在这一背景下，走进国有企业考核评价，探索国有企业考核评价体系变革新路径显得尤为重要。今天，我们将走进这一领域，从历史沿革出发，深入解析国有企业领导班子和领导人员考核评价的总体思路，探讨考核评价的难题，并分享相应的化解办法以及诺姆四达国家电网考核评价实践案例，为大家提供一个更加全面、深入视角。
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国有企业考核评价的历史沿革
国有企业领导班子和领导人员考核评价伴随深化国有企业改革和深化干部人事制度改革两条主线的发展不断完善。自 20 世纪 80 年代至今，中央对国有企业尤其是中央企业领导班子和领导人员的考评方式方法变革，大致可以划分为三个阶段：
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第一阶段：萌芽初创期（1980 年—1990 年）
20 世纪 80 年代至 90 年代，是有关国有企业领导班子和领导人员管理制度的探索和设计阶段。这一时期对领导人员的考评仍参照党政领导干部的原则和方法，但已经在有关制度设计中为下一步的改革探索打下了基础。
1983 年 10 月，中共中央组织部印发了《关于改革干部管理体制若干问题的规定》（以下简称《规定》）。《规定》中就许多重要问题进行了说明，为之后国有企业领导人员考评的改革探索奠定了基础。
《规定》一方面对党管干部和党管领导班子进行了区分，指出二者之间存在脱节，不利于对整个领导班子的结构进行通盘研究，合理配备；另一方面对干部管理的自主权适度放松，提出为适应经济体制和各项制度的改革，对企业、事业单位干部的管理，应当实行灵活的办法，给企业、事业单位以更多管理干部的自主权，使他们把管干部同管业务结合起来。
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第二阶段：改革探索期（1990 年—2010 年）
这一时期是国有企业领导班子和领导人员管理制度的创新变革阶段。中央企业领导人员的考评逐渐从党政系统分离出来，一系列针对性高、实用性强的考评办法出台，并且开始对领导班子和领导人员进行双主体考评。
1997 年 3 月中组部发布了《关于做好国有企业领导班子考核建设工作的通知》。这是现代企业制度建设道路上第一份有关国有企业领导班子及领导人员考核的中央正式文件。通知指出，领导班子考核具体落实目标可以对应到德、能、勤、绩、廉五方面。
2000 年 6 月，中共中央办公厅下发《深化干部人事制度改革纲要》，明确提出了要完善企业领导人员考核办法。
2005 年，中组部和国资委联合印发了《关于在国有企业开展“四好”领导班子创建活动的意见》，明确了将“政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象”四个方面的突出表现作为国有企业领导班子的行动指南。
2009 年底中办、国办印发《中央企业领导人员管理暂行规定》，中组部、国资委印发《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》，标志着中央企业领导人员的考评工作进入了标准化和制度化的发展阶段。
此后，一系列补充性的、针对各领域国有企业领导人员的考评方案和办法相继出台并实施，国有企业领导班子和领导人员考评自此进入了一个稳定且深化发展的阶段，并一直延续至今。
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第三阶段：稳定深化期（2010 年—今）
在这一阶段，国有企业领导班子和领导人员考评进入到了稳定发展的时期。各国有企业在中央有关精神的引领下逐渐探索出符合自身特点的一系列具体考评方案。
2015 年 8 月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称《意见》），为这一时期深化国有企业改革发展指明了方向，是新时期指导国有企业改革的行动纲领。《意见》中强调，要实行国有企业领导人员分类分层管理制度，深化企业内部用人制度改革，进一步加强国有企业领导班子和人才队伍建设，切实解决企业领导人员能上不能下的问题。
2016 年底出台的《中央企业负责人经营业绩考核办法》（以下简称《办法》），为央企领导人员的业绩考评引领了方向。《办法》中也将年度考核与任期考核相结合、分类型分层级考核等作为重要的考评原则，对不同功能和类别的企业，突出不同考核重点，分类设定权重，确定差异化考核标准。
2018 年 5 月 11 日，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平主持召开中央全面深化改革委员会第二次会议，审议通过了《中央企业领导人员管理规定》。《中央企业领导人员管理规定》是贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神的重要举措，进一步完善了中央企业领导人员考核评价体系，强化抓改革、强党建、促发展导向，引导中央企业领导人员树立正确业绩观、做到忠诚干净担当，推动企业持续健康发展，并结合中央企业实际，提出了具体措施。
2022年9月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下规定》，《规定》以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，吸收了全面从严治党的新鲜经验，健全能上能下的选人用人机制，对于推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，建设忠诚干净担当的高素质执政骨干队伍，具有重要意义。
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考核评价的总体思路
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考核评价指导思想
参考2019 年中共中央办公厅印发的《党政领导干部考核工作条例》，结合企业自身情况，国有企业考核评价工作要以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，坚持把政治标准放在首位，着眼于实现“两个一百年”奋斗目标，突出考核贯彻党中央重大决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局、贯彻落实新发展理念的实际成效，强化抓改革、强党建、促发展导向，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，奖勤罚懒、奖优罚劣，调动领导人员的积极性、主动性、创造性，树立讲担当、重担当、改革创新、干事创业的鲜明导向。
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考核评价原则
国有企业考核评价工作应遵循以下几项基本原则即
坚持党管干部原则；
坚持德才兼备、以德为先原则；
坚持事业为上、公道正派原则；
坚持注重实绩，组织认可、出资人认可、市场认可、职工群众认可原则；
坚持客观全面、简便有效原则；
坚持考用结合、奖惩分明原则。
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考核评价主要方法
一是定量评价与定性分析相结合。无论是绩效考评，还是综合考评，在方法选择上，都存在定性与定量两种路径。定性考评与定量考评各有利弊，单纯的定量评价或单纯的定性分析都很难做到客观、公正、准确，必须坚持定性分析与定量评价相结合。在这一方面，信息技术和考评测评技术的发展，为实施定性分析与定量分析相结合提供了技术支撑。比如，心理测验、评价中心等逐渐进入人们的视野，使考评越来越标准化、规范化、科学化。
二是传统考评与现代测评相结合。考评能不能发挥作用，能不能为被评价者认同，以及考评的结果是否能够真正对人的成长进步有帮助，这些问题在一定程度上取决于考评技术的水平，可以在传统考评的基础上，引入现代人才测评的技术手段，把原则性要求变成操作性要求，把软指标变成硬规定，为考评体系提供保障支撑。
三是发扬民主与组织把关相结合。在考评全过程中，加强发扬民主与组织把关的结合度，实现监督的多元化，是在工作中扩大民主的具体实践和重要任务。考评的公开、透明，是群众有效参与考评工作的前提。考评要特别注重发扬民主与组织把关相结合。
四是定期考评与长期考察相结合。考评应兼顾定期考评和长期考察，重视长期发展能力。日常考评未能充分发挥作用的原因，是由于缺乏日常积累，缺乏动态的、实地的、跟踪的考察，缺少随机民意调查等方面造成的。缺乏对领导人员定期考评和长期考察将在一定程度上造成组织人事部门对少数领导人员的了解仅停留在感觉和印象中，难以达到全面了解、准确识别、科学评价的目标
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当前国有企业考核评价工作难题
1.考评方法单一的问题
当前国有企业考评形式仍以民主测评等组织行为为主，仍有“唯票”、“唯分”的痕迹。对正式考评行为过度重视和依赖，忽视对领导人员基本素质特别是平时信息的掌握，对于其他手段开发使用的较少，对于领导人员的不间断跟踪、系统性观察更少。个别企业甚至出现了“不考察不了解”、“不提拔不谈话”的问题和现象。此外，还存在领导人员的评价结果很大程度上与单位的基础、环境、氛围密切相关的现象，对于个人素质、投入等隐性信息的发掘不够准确全面。
2. 考评标准量化的问题
中央对国有企业领导人员考核评价提出了一系列要求，而这些要求如何转化为具体的标准是领导人员考评工作面临的一项难题。评价标准不够清晰和量化、缺乏明确尺度等问题，将会使考评工作流于形式，影响评价结果的真实性。
3. 考评“看不深、看不准”的问题
当前领导人员考评偏重于考查了解现实表现，重视领导人员阶段性或年度、任期内的实绩，而忽视了是否具有持续性、长远性的“潜绩”，也难以挖掘不易被直接观察到的深层信息。
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现代人才测评化解考核评价难题
相对于传统领导班子和领导人员考核评价的方式方法，现代人才测评的引入为考核评价难题提供了有效的解决途径。
在考评方法上，现代人才测评可丰富考核评价的方式方法，使多维度、多渠道、多侧面获取领导人员信息有了工具、数据、平台支撑，同时也为信息分析提供了方法遵循。
在考评标准上，现代人才测评可以将抽象化的描述转化为可评价、可测量的指标，实现细化、量化的评价，解决操作性不足等问题。
在考评深度上，运用现代人才测评，有助于对领导人员的潜绩做出考察和评价。现代人才测评可以对领导人员较长时间和较广范围内体现的能力素质、工作业绩、成就动机等情况进行深层次分析，进而对领导人员做出全面、客观的评价，化解考核评价深度不足的问题。
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诺姆四达国家电网案例
案例：国家电网：既看“显绩”又重“潜绩”，全面立体考核领导人员
国家电网积极推进组织人事专业化管理，特别注重领导人员考评的科学性，公司系统内基层单位也结合自身实际，对领导人员考评形式进行了积极的探索。国家电网湖北省电力公司（以下简称“国网湖北电力”）是国家电网全资子公司，公司电网是三峡外送的起点、西电东送的通道、南北互供的枢纽、全国联网的中心。
近年来，国网湖北电力围绕领导人员科学考评作了一系列积极尝试，形成了“六力”考评等有效成果。但是在公司内部，依旧在不同程度上存在考核方法精准性不高、针对性不强、考核结果应用激励性不够等问题。为进一步增强考核的精准性，充分发挥考核的正向激励作用，国网湖北电力成立专项课题组，以分类考核、精准评价为重点，探索开展了“三维一体”考核模式研究与实践。
“三维一体”考核模式主要包括三个方面内容：科学分类、确定维度和一体化评价。
科学分类
对企业领导班子而言，其所在单位在业务属性、管理职责、工作对象及内容等方面存在不同程度的差异；对企业领导人员而言，既存在正职、副职之分，也存在专业之分。如果不作考核分类，无法体现针对性和有效性，但如果分类过细，又让考核操作难度过大、成本过高，不利于考核结果的对比和统筹应用。
国网湖北电力将下级单位领导班子分为供电单位、业务支撑机构、集体企业等五个类别；将领导人员按照专业战线进行区分，正职分为党委书记、总经理，副职则分为生产、营销、基建、纪委书记、工会主席等类别。通过科学分类，更容易对同一类别领导班子和领导人员进行横向比较，从而有针对性地采取措施，帮助考核对象找到提升和努力的方向。
确定维度
为保证领导人员考核的客观性、系统性和全面性，国网湖北电力根据冰山理论，确立了“显性业绩、隐性素质、个性特征”三个维度和考核重点。其中，显性业绩包括经营效益、内部管理、客户服务、创新成长等考核要素及指标；隐性素质根据领导班子和领导人员的单位岗位特点有所区分，领导班子突出体现政治素质、团结协作、作风形象，领导人员突出体现好干部标准和国有企业领导人员 20 字要求；个性特征主要根据关键时刻、重大任务、重点工作中的现实表现等进行加减分。
通过建立三个维度的考核指标库，把“一时”和“一贯”结合起来，更有利于历史地、全面地、辩证地评价领导班子和领导人员。
“三维一体”考核重点
一体化评价
在确定考核分类和考核要素的基础上，通过“平衡计分卡”“360度多元反馈评价”“关键事件法”三种手段来开展一体化评价。
显性业绩主要用“平衡计分卡”进行考核。对领导班子，根据不同单位类别合理确定四个考核指标权重；对领导人员，根据其岗位分工，从四个要素的指标库中选择相应指标，实现分类考核。
隐性素质主要用“360 度多元反馈评价”进行考核由考核对象的上级、同级、下级对照考核要素，进行定性评价，同时提请考核对象开展自评。
个性特征主要用“关键事件法”进行考核。根据领导班子和领导人员在关键时刻、重大任务、重点工作中的思想行为、态度作风、成功贡献等情况，进行加减分。
“三维一体”考核框架
结果成效
国网湖北电力以宜昌供电公司为试点单位，对“三维一体”考核模式进行了实践运用。通过试点运作，取得了三个方面的成效：
一是聚焦精准，测评数据更直观。通过对“显性业绩、隐性素质、个性特征”的全面考核，领导班子和领导人员各方面特质都以数据形式直观呈现，既勾勒出了“轮廓”，又雕琢出了“五官”，更加有利于考核结果综合应用。
二是全面覆盖，测评结果更客观。通过分类考核，基本做到了考核对象、考评要素及考评主体的全覆盖，测评结果更加客观公平，也更能令人信服。
三是科学应用测评工具，选人用人更准确。通过“平衡计分卡”“360度多元反馈评价”“关键事件法”等多种方法的应用，能够切实提高考评的准确性，便于更好地统筹整个领导人员队伍资源，促进以事择人、人岗相宜，实现“专业人干专业事”。
作为国内首家大型人才测评服务机构，诺姆四达25年来始终与国家和社会的发展同频共振，紧跟时代脉搏，站在行业发展的前沿，依靠优秀的团队、强大的技术创新能力以及丰富的项目实践经验，不断深化大数据、云计算、人工智能等前沿科技与人才评价业务服务的创新融合，凭借专业实力和重要的行业贡献，成为了中国人才测评服务行业的领跑者。
应对国有企业领导干部考核评价的难题，诺姆四达不仅可以为国有企业领导班子和领导人员考核评价提供全面、专业、定制化的解决方案，帮助企业建立科学有效的领导力评价体系，提升领导人员的能力和素质，为企业的发展提供有力支持。此外，诺姆四达还可以提供领导力培训和发展计划，帮助领导人员提升能力和素质，更好地适应和胜任领导岗位。
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