[摘要]招聘工作是企业补充人力资源的基本途径, 企业的人力资源管理直接影响到企业的社会经济效益, 有助于促进企业的健康快速发展。我国科学和技术的发展促使国民经济迈向一个新的增长期。现阶段, 我国市场经济制度不断地优化和改革, 顺应这个时代发展的要求，国有企业也应逐步创新人力资源经济管理体系, 增强对于人才管理的正确认识, 建立完善的管理制度, 科学、合理地运用现代化的技术, 优化国有企业的人力资源结构, 以最大程度地提高国有企业单位的经济效益, 把人力资源的管理工具正确且有效地运用到各个国有企业中, 为国有企业的可持续发展奠定良好的基础。本文结合社会发展实际，针对目前国有企业人力资源管理现状进行分析，了解国有企业人才招聘情况和招聘流程，分析国有企业人才招聘效能提升存在的问题与原因，从人才招聘效能提升存在不足、招聘体系缺乏针对性、人才招聘体系有待完善、人才招聘管理不够重视四个维度进行分析，给出改革国有企业人力资源管理模式、建立健全评价考核约束机制、优化人才招聘模式等建议，促进国有企业人才招聘效能提升。

[关键词]国有企业; 人才招聘; 效能提升

一、人才招聘效能提升的理论基础

（一）人才招聘的含义

无论是在我国现代企业经营管理的实践中, 还是在理论的研究中, 招聘始终被广泛应用，但是招聘这个概念的界定却并非十分简单。学者们原本的研究方法就是把招聘与甄选从两个方面进行分开探索。招聘是一个吸引任何一群人加入到自己的组织中去的过程, 是一个定位、辨认和吸引潜在的申请人进行招聘的过程, 指组织要为了吸引和辨认潜在的雇员而必须采取的一种方式。而甄选是指在招聘任务全部完成后所需要做的事情, 即尽量减少招聘求职者的规模和人数, 直至与空缺的岗位个数相适应为止的一种筛查过程。人才就是指有才识或者具有学问的专业技术人, 德才兼备的专业技术人, 是指在一定的社会环境和条件下, 能以其自己的创造性劳动, 对社会的发展、人类的进步等方面做出贡献的专业技术人员，是指工作中能进行创新的人。而在我国大型企业中的人才主要是泛指那些具有某种特殊的专业知识或者技能, 可以满足自己所在的岗位要求，能够进行各种创造性的活动的人员，是指对于企业的发展作出了贡献, 能力和综合素质相对较高的员工。

企业对于人才招聘的定义是: 指在组织内部出现了人才需求后, 借助一定的渠道来吸引或者是寻求那些具备一定的认知能力资格和环境条件的求职者, 并且采取科学的手段和方法从中筛选和确定出那些具有创造能力和综合素质高的适宜候选人，并予以录取和聘用的劳动的过程。

（二）人才招聘效能对企业影响机理

企业之间的竞争就是国家综合实力的竞争，国家综合实力的竞争就是科学技术的竞争，科学技术的竞争,归根到底就是人才的竞争，招聘则被认为是企业获得人才的重要渠道。企业可以根据具体的需求，通过各类科学选拔的手段，为企业选拔出大量的人才。而因为企业内部必然会经历的晋升、辞职、退休等情况，企业内部不可避免地会进行人事变动，人才招聘就是企业组织补充内部人力资源的一种基本方式。人才招聘不仅解决了企业人才短缺的问题，还使企业充满了生机和活力，这不仅有利于企业的组织管理方式的创新，还可以增强企业的竞争优势。

另一方面它还揭示了人才市场的招聘管理工作有利于塑造企业形象。研究成果分析表明，公司在发展过程中可能采取的招聘方式，以及产品所体现的技术水平与价格高低将直接地影响到应聘者对企业的工作态度和价值看法。招聘不单单是为了企业招募优秀的专业人才，还有是向外部或者是向社会各界宣传企业的各组织管理文化、企业经营的和管理模式、发展的战略方向，向外界树立企业形象，提高企业的知名度和行业竞争力，这也有助于企业吸引人才、留住人才。

（三）人才招聘效能提升的主要层次

健全人才评价机制。对应聘者的考核评价是企业进行招聘的一个重要环节。如果人才评价标准过于简单、单一，不仅会给应聘者带来一种企业不尊重、重视人才的印象，还会造成企业资源的浪费。

保证招聘的规模与质量。对于人才的竞争已成为企业之间竞争的重要内容，而企业生产力的竞争，实际上也是在技术方面与人才之间的竞争。因此, 企业应该改进传统的专业技术人才引进模式，采用更多的手段方法来尽可能地为企业吸引更多优秀人才加入。

二、国有企业人才招聘现状分析

（一）国有企业人才招聘基本情况

国有企业的管理与运营离不开人力、物力、财力的大力支持。在互联网时代的今天，国有企业更应该与时俱进合理利用互联网技术，加强对国有企业人力、物力等资源的管理，推动国有企业的改革进程。传统的国有企业管理模式，一味地追求经济的增长，忽视了文化、精神等其他方面的建设。因此，在国有企业现代化建设的今天，国有企业应注重人力、物力与财力的协调发展，注重人力资源工作。

随着国有企业管理工作的日益完善, 部门的功能也愈发细化，工作量逐步增大，所需的专业技术人才也因此而增多。但是招聘工作并没有得到相应的改变, 仍然存在许多问题: 用人观念陈旧，在我们选拔人才的同时，更多地关注学历及毕业的高等教育院校，忽略了对岗位的需求与应聘人员的实践能力；招聘与用人管理机制不合理，不能高度重视挖掘人才的创造性潜能和主动性；招聘往往没有合理的标准，只注重候选人在面试中的表现，不注重知识、技能等各个岗位的需求；招聘者对于岗位的特点与需求并没有进行认真的分析，面试上的提问太过于主观。

（二）国有企业人才招聘流程

第一，通过对人才的盘点来了解公司内部人才的发展现状，首先要了解自己所在公司的状况与客户需求。通过对人才的盘点，能够了解我们公司目前人才结构的状态。根据对人才的规划，可以准确地知道什么样的岗位真正需要我们进行填补。

第二，开始研究制定明确详细的企业招聘方案，根据客户的需求，实施企业招聘方案。计划的具体内容应该包括市场需求清单和数据分析、招聘流程、招募周期、渠道资金投放方案、预算明细和招募人员分类等相关信息。

第三，积极开发和维护各种渠道，准备好宣传资料，开辟更多的招聘渠道，广泛地传播各种招聘资讯。例如，全国的几个主要在线招聘网站、大型的招聘

会等，并且针对各种渠道制定相应的宣传资料，例如海报、展架、折叠网页。

第四，统一搜集所有渠道的简历，并根据工作要求做出初步的甄别。对筛选出来的应聘者作出邀请，统一安排面试。组织内部进行沟通与协调，以便于确保现场面试工作流程的顺利进行。

第五，定期跟踪访谈反馈、分析和评价考核结果，跟进每次面试的情况，从面试官那里收集到恰当的信息，并及时地调整自己所需要的招聘对象。

第六，确定候选人名单并发布录用通知，这时，应与应聘者进行薪资谈判。双方达成共识后，将发放offer并安排入职时间。

（三）国有企业人才招聘的现状调查

一直以来, 国有企业在招聘过程中通常存在思路不清、方向不明、缺人招人、储备不够、忽略人才多元化与企业实际发展相结合等问题。近年来，国有企业逐渐意识到人才是企业发展的基石，逐渐加强人才招聘力度、引进多类专业技术型人才，但人才招聘工作中还是面临优秀人才招聘少、来源窄、考核流程过长、人才结构单一等诸多问题。

三、国有企业人才招聘效能提升存在的问题与原因

（一）人才招聘效能提升存在不足

国有企业的人才培养是企业自身建设和发展的核心力量，传统的国家人才招聘模式在一定程度上限制了国家对于人才的培养和招聘机构有待改革和创新。现阶段，一些国家和地区的企业主要通过笔试、面试等方法进行人员招聘，这样的招聘形式相对比较单一，无法满足新形势下人才招聘的多样化需求。再者，一些企业不太注重培养人力资源招聘者的专业技术能力，这些企业的高级管理人员往往都已经是经验丰富的员工，他们已经具备了足够的实际工作的经验，但很多企业员工是非专业出身，对于人才的招聘往往只凭借自己的经验和知识来进行招聘，缺乏一定的专业性，这对国有企业的生存和发展会造成一定的冲击和影响。因此，国有企业相关部门应该彻底打破传统的招聘通道局限，不断创新自己的人才招聘服务模式，从而为企业培养和选拔更加优秀的专业技术人才。

（二）人才招聘体系缺乏针对性

国有企业在人才招聘中存在逐级审批流程过长，时效性较低的问题，从具体的人才需求制订、招聘方案设计、开展招聘到招聘结果上报等各环节往往需要数月时间；再者, 由于国有企业薪酬发放制度等各方面的原因，导致员工月工资略低于市场同类平均值，另外在优秀人才、特殊岗位人才的岗位制订、招聘实施方面无特定方案与流程，不能切合现今求职人才的实际需求。

（三）人才招聘体系有待完善

优秀人才直接招聘是我国国有企业人力资源经营管理工作的重要环节，工作能力素质直接影响着我国国有企业未来的经济发展战略目标和经营方向。通过借鉴以往经验，国有企业在优秀人才直接招聘方面已经与一些负责招聘的工作机构之间建立了一种长期合作伙伴式的关系，负责招聘的工作机构主要就是负责从这些应聘者中直接挑选一批能够符合我国国有企业发展要求的管理型技术类专业人才，再将其直接推荐给国有企业部门进行直接应聘，相对来说，这种间接的人才招聘工作方式较为不便。

所以, 在今后的国有企业优秀人才直接招聘中, 首先国有企业应该经过一些企业大数据信息技术分析平台，先具体地弄清楚国有企业对于优秀人才的直接招聘的人员要求，然后针对这些应聘者的个人信息等实际情况对其进行分析整理，从而保证国有企业的优秀人才招聘工作负责人员能够及时地得到较为全面的企业大数据和信息技术支持，方便他们通过更广泛的工作地域和区域网络去直接招聘一些能够适合国有企业自身发展的优秀人才。

（四）人才招聘管理不够重视

另外，随着国有企业改革，部门职能细化的同时，工作量越来越大，对专业性和能力的要求日益增加，但是人才招聘工作却没有相应改变，存在不少问题，诸如招聘理念陈旧，在选择人才时更多地考虑学历和毕业院校，反而忽视岗位需求和应聘者的专业能力；招聘没有专业的标准，招聘体系有待完善等等。总的来说，管理者虽然意识到了国有企业改革的必要性和重要性，但是在人才招聘管理方面还是不够重视。

四、国有企业人才招聘效能提升策略

（一）优化人才招聘目标

建立新型人才招聘观念，习近平同志曾指出 :“国有企业是国民经济发展的中坚力量”。发展好国有企业，才能更好地发展实体经济。国有企业在大力发展的过程中，必须将改变其传统观念和方法，建立新型的人力资源观、人才价值观、招聘方式和理念，从制度上对人才招聘方式进行改革，抓实人才招聘的工作，细化工作流程和节点，坚持招聘优秀人才、招聘一专多能型的人才，始终秉承以人为本的招聘方式和理念。提高企业市场竞争水平的关键在于人才的竞争，作为国民经济的支柱，国有企业也应该充分意识到加强人才建设的重要性，构建体制更加健全的人才引进模式，并在此基础上强化人才队伍，吸引更多高端人才，为企业长久稳定发展创造便利条件。与此同时，人力资源管理部门应该深入学习国有企业战略发展规划，按照基本要求，不断完善人才培养方法，建立完善的人才管理模式，最大程度开发人才的潜力动能，结合企业发展的需要，搭建必要的人才培养平台，同时提倡职工积极参与到继续教育中去，争取培养更多中高级技术人才。

（二）构建人才招聘体系

创新国有企业人力资源经济管理者的观念，我国大部分国有企业还是受到传统的国有企业管理模式的限制，在人力资源管理方面不够重视，对人力资源管理工作的认知比较单一匮乏，没有意识到人力资源管理改革创新的必要性，固有的观念并不利于国有企业单位引进现代化的管理理念与模式，更好地为企业服务。因此需要创新人力资源管理者的招聘观念。

制定科学的人才招聘规划，国有企业不仅要转变人才招聘理念，更应当做到从集团公司到二、三级项目公司都进行统一的人才招聘规划，建立系统性、规范性的人才招聘工作流程与框架，并规范招聘具体实施流程，以便更好的开展人才招聘工作。并进一步拓展人才招聘途径，主动融入到市场经济体制中，走出去做人才招聘，不断拓展外部招聘渠道。充分使用智联、猎聘、BOSS 直聘等招聘网站，进行大范围的简历筛选。招聘网站的检索与面试邀约更加方便，也符合现今人才求职路径。同时积极开拓内部招聘渠道，不断深化集团内部人才流动，在集团范围内部，增加内部人才招聘流动渠道，从项目公司中选拔优秀人才进入其它公司或集团公司。另外要提前走进有关高校开展前期工作对接，做好集中校招、专场招聘会的铺垫工作。

（三）国有企业人才招聘效能评价

建立健全的评价、考核和约束机制，对于国有企业人力资源而言，绩效考核具有重要的作用，能够更好地推动国有企业的社会经济发展。员工逐步地成为事业单位的重要一个组成部分，国有企业应该抓紧步伐建立一套先进的人才质量评价、考核与约束机制，创新国有企业人力资源管理的模式与架构，促进国有企业内部员工的有效沟通，使管理者能够充分了解员工的思维与想法，为国有企业人才招聘机制的创新提供更多的思想基础。

五、结论

国有企业实体经济的发展与稳定，离不开人力资源的管理。因此，在我国经济社会不断发展与进步的今天，国有企业也要做到与时俱进，不断地创新和改革国家现有的人力资源管理模式，建立健全的评价、考核和制度约束机制，创新对人力资源的经济管理者的认识和观念，科学合理地利用互联网技术，不断创新优化企业的招聘模式，加强国有企业职员的教育与培训，从而促进国有企业的可持续发展。

文章来源：文|李艳艳  《现代商业》