现代社会人才流动会随经济发展和市场竞争而不断加速，特别是新常态下我国经济环境和人力资源市场出现了较大变化，国企招人难、留人难的问题逐步凸显。当前，对于国企而言，民营企业提供的待遇和发展空间更优，国有企业提供的薪酬和待遇水平已不再远优于民营企业，对人才的吸引力下降；加之当前网络发展使得人力资源信息传播加速，导致国有企业人才流失率缓慢增加。这实际上符合了马奇与西蒙模型（用于描述员工流出原因的模型）所描述的员工流出容易度较高的情形，国有企业应当重视这一现象，及时调整人力资源管理方案，提高人才招聘质量并控制人才流失。

人才招聘和留用现状

新常态下我国经济总体增速明显放缓，多数行业从以往的粗放经营管理转向了精细化管理，一些低水平民营企业被淘汰，优质民营企业得到了快速发展。虽然新常态下国有企业大多保持稳定发展，但也受到了一定的影响。一是国企自身改革加速，内部“职位保障”下降，国企难以再通过“铁饭碗”吸引人才；二是经济下行导致大多数青年人才在求职时更为谨慎，更倾向于选择发展空间大、前期待遇更高的企业，国企在大众思维中形成的“论资排辈”的刻板印象使得部分青年人才不愿意到国企就职；三是民营企业高速发展导致人才竞争加剧，部分大型民营企业与国企存在人才需求重叠现象，民营企业更自由灵活的人才竞争条件能使其占据优势。

受上述因素影响，新常态下国有企业人才招聘和人才留用难度更大，人才流失和优质人才补充不足会对国有企业未来发展造成较大阻碍，对此，国有企业必须重视人才招聘和留用问题，及时对人力资源管理制度进行改革。

人才招聘和留用面临的问题

●招聘承诺待遇偏低

国有企业在较大程度上沿用了传统的薪酬和福利待遇管理方案，人力资源部门根据岗位价值、工作绩效、职业贡献和工作年限等计算员工薪酬和福利待遇，且在招聘工作中会按照实际情况介绍企业待遇水平。国有企业通常承担了一定的财税责任，提供给新入职职工的薪酬和福利待遇较为“保守”，很难有效吸引新生代人才。

而目前一些民营企业在招聘时存在夸大宣传的问题，这会进一步拉低国企招聘待遇对青年人才的吸引力。当然，多数民营企业能够遵守基本道德和法律规范，其本身就提供了明显优于国企的待遇和发展条件，更容易抢占国企拟招募的人才。

●人力资源管理不足

新常态下全国各行业都在进行深化改革，技术升级和企业管理制度现代化发展是这类改革的重点内容，其中最核心的需求是青年知识型、技术型人才。这类人才具备新生代人才的普遍特点，即强调公平、追求个人发展、乐于探索和创新。而目前国有企业人力资源管理偏传统化，其中部分管理模式被新生代人才认为是不公平、不科学、不合理的。

例如国有企业晋职难度大，新生代缺乏资历很难获得更大的发展空间，即便作出突出贡献也不一定能改变这种情况；国有企业绩效考核侧重以往经验和成绩，新生代人才努力付出并不一定能获得与其预期相匹配的回报，这会消磨职工积极性；国有企业对于基层员工创新、探索的资源支持较少，许多基层员工缺乏探索和尝试的机会，这也会抑制职工的创新行为。而规模较大的民营企业在人力资源管理中能够给予新生代人才更大的空间，许多国企职工了解这一情况后会萌生离职想法，这导致了国企人才留用效果逐步下降。

●配套职工服务不佳

新常态下国企普遍开始了结构精简、生产和经营模式升级，基层职工工作压力明显增加，个人工作和生活中的问题明显增加。但是，除一般人力资源管理外，部分国企在职工关怀方面存在一定问题（包括关怀职工生活问题、关怀职工心理与生理问题等），职工职业生涯指导与服务、个人成长与终身学习相关服务方面的工作不到位，尤其是对基层职工的关怀不到位（多数国企对老干部的关怀工作较为完善，但对基层职工关怀不足），这导致基层职工的工作满意度下降，容易产生离职想法。

部分国企职工曾在其他企业（尤其是民营企业）中体验到更人性化的员工服务，或从其他在民营企业中工作过的亲友处了解到这类企业的服务优势，会更容易感知到国企与民营企业的职工服务差距，这会让其离职的想法加剧，对人才留用工作造成较大困难。

人才招聘和留用问题的解决办法

●提高职工待遇

 针对当前在人才招聘中面临的竞争问题，国有企业应当根据自身实际情况来调整招聘方案。

首先，要重点应对人力资源市场中的竞争问题。国有企业需要调整人才招聘宣传方案，重点宣传国企用人待遇的真实性、及时性，适当开展对比宣传，让国企招聘的目标对象能够了解国企的真实待遇，同时也意识到网络招聘平台中部分企业虚假宣传的问题。

另外，国有企业应当大力宣传自身人力资源特色文化，例如在职工生活、职工文化娱乐活动、职工工作环境优化等方面的特色，以独特的资源优势、制度优势等吸引优秀人才。例如本公司在第三方招聘平台招聘推广信息中网页大型 POP 风广告，特别放大主题词“承诺待遇 100% 兑现”“职工生活丰富”等， 并由招聘平台在企业信息中增加“高保障性”认证标签，强调了国企特色，同时潜在地提醒求职者谨慎看待虚假宣传问题。

其次，国有企业应合理提高职工待遇，以提高招聘信息对人才的吸引力。国有企业应正视人力资源市场中各类竞争对手的人才待遇现实情况，需及时组织人力资源部门开展人力资源成本调查、行业平均薪酬待遇调查等，科学上调职工待遇水平，以提高对人才的吸引力。但也应避免“无节制地”上调薪酬标准，国有企业需从行业现状和自身实际情况出发理性地调整薪酬标准，避免推动行业用人成本恶性增长。此外，国有企业在招聘宣传中应细化职工薪酬待遇等方面的标准，提高信息透明度，促使社会人才作出理性的求职决策。

●提高制度公平性

针对当前国有企业人力资源管理制度不足导致的人才留用难的问题，国有企业人力资源管理部门应从以下方面对管理制度进行优化。

首先，要彻底废除各类资历优先的人力资源管理制度，转为能力和贡献优先。国有企业应向能力更为优秀、作出了更大贡献、取得了更优秀业绩的职工提供优先的晋升机会、个人学习和发展机会、创新和探索资源支持机会等，这能够让所有职工都更乐于提升自我、努力工作、甘愿付出，青年人才也能因此获得更多机会。国有企业要提高人力资源管理的透明化，使新生代员工能够通过人力资源管理制度准确了解个人责任、团队责任分配和协作关系、个人在企业内发展的机会和途径（路径等），让每一名职工都能够清晰地了解自我发展和成长的机会，使其对未来总是抱有期待。

其次，要全面优化绩效考核和薪酬计算制度，保证制度透明化和精细化。国有企业要减少绩效考核中工作年限、以往贡献的考核比重，提高中短期内的职工个人成长和发展、绩效水平、创新成果、重大贡献的考核。同时，国有企业要调整薪酬计算方案，对重大贡献给予更高的一次性奖励，降低全体职工对个人以往贡献的依赖，维持职工发展和创新活力。同时国有企业要保证相关制度的精细化，以及绩效考核和薪酬结果的透明化，消除职工对“公平性”的质疑。本公司自 2019 年 3 月 起开展绩效考核信息化、透明化管理，考核标准细化条目、评分依据、评分结果、对应薪酬及计算标准全面公开，2019 年 第 2—4 季度职工工作满意度调查结果较之上年分别提升 3.2%、3.7%、3.8%，说明此项改革提高了职工满意度。

最后，人力资源部门也要改变工作方式，将招聘、日常管理、预防和应对人才流失等工作统一起来，制定好后备人才培养方案。人力资源部门应根据人才招聘、人才流失等的实际情况和规律，做好提前规划，运用后备人才计划、人才梯队计划等进一步改善人才留用制度，提高企业应对人才流失的能力。本公司于 2019 年 3 月开始基于人才流失率评估建立动态人才库计划，2019 年 7 月建成全部业务部门核心岗位后备人才库， 2019 年 7 月—2020 年 12 月核心岗位人才离职平均交接时间为1.7d，较之 2018 年下降了 3.6d，说明后备人才培养降低了人才流失后的岗位工作对接时间，也降低了期间的对接风险。

●优化配套职工服务

针对当前国企中职工服务不完善的问题，企业人力资源部门应及早完善职工服务内容，并尝试对服务形式进行创新。

首先，要完善职工服务范围和内容。国有企业要将职工服务从部分领导干部拓展到全体职工，尤其要关注新生代职工的工作压力问题、特殊家庭生活问题（家庭生活、子女教育、通勤和住房等问题）、精神压力问题等。人力资源部门应评估职工压力，并与各业务部门进行沟通，调整工作计划，给予职工生活关怀、心理辅导等，缓解其压力。

其次，要尝试创新职工服务。职工服务不应局限在“事后关怀”，企业日常运行中也需要创新职工服务形式，选择当代青年、中年人更喜爱的项目来组织员工活动，帮助员工释放压力，避免其出现身心问题。本公司较为关注新生代职工的心理和情绪问题，由党委办公室牵头、人事部负责参与，开展员工文化活动创新，员工参与热情较高，避免了工作压力和不良情绪的累积。

总体而言，新常态下国有企业人才招聘和留用工作面临诸多问题，企业应学习民企经验和方法，适当提高待遇，完善人力资源管理制度并提高制度公平性，做好员工关怀，真正有效地吸引并留住人才，破解人才队伍建设和发展困境。

文章来源：文|刁春立《人力资源》