苏永华：人才测评是人力资源管理的基础前提和关键
2021-12-17
诺姆四达集团董事长、总裁苏永华博士作客社宝科技《社论宝典》访谈节目，关于人才测评在企业人力资源管理中的管理和实践的观点。Q1：人才测评对企业人力资源管理有什么价值和作用？ 苏博士：人才测评的本质是人才评价，没有评价就没有管理，评价本身就是一种重要的管理活动，没有管理就意味着组织的消亡。所以说，人才测评是人力资源管理的基础前提和关键。好的评价就会带来好的管理，好的管理一定是以好的评价体系作为支撑的。 近年来，人才测评逐渐被大家关注和熟悉，但大部分人对它的认识还停留在比较狭窄的阶段。比如，对一名员工进行心理测验或性格测验，来决定他是否适合一个岗位。心理测验或性格测验有一定影响，但不是决定性影响。2016年，我们提出了全面人才评价的思想，包括三大部分：2）全面行为评价：工作方式、敬业态度、生活方式、管理模式、与人交往方式等等。3）全面绩效评价：绩效产出，结果贡献。过去用KPI指标，但有些问题，对某些行业岗位是很难确定的。例如，销售、生产一线，关键绩效指标容易确定，但有很多知识管理岗位，成果周期性长，很难在短期内评价。在此基础上，我们来判断人才测评对于人力资源管理的价值。苏博士：第一，就是人才招聘选拔环节。由于现在人才的高流动性，社会变化加剧，企业需要及时补充大量人才，招聘选拔活动增加的同时，人才识别带来了难度，有时单从简历或面试很难确定。在校园招聘、社会招聘、猎头人才引进、内部晋升、内部选拔、竞聘等环节，人才测评可以帮助做到人岗匹配、精准匹配，使优秀的人才脱颖而出。第二，人才培养与发展环节。企业需要去鉴别需要培养什么样的人才？哪些人才有可培养的潜力？人才测评在潜力人才识别、后备人才梯队建设等方面发挥着重要作用。第三，人才的日常管理环节。人才测评还应用于日常考核、试用期考核、年度考评、任期考评、评优评先等日常管理环节。第一，先看测什么？测评准不准取决于评价的目标，如果标准不对，工具再好也没用。第二，用什么方法来测？不同的测评内容要用不同的测评方法。比如思维能力、逻辑能力，可以用心理测验，如果用面谈方式就不太准，面谈更适合判断沟通能力。所以，如果工具匹配不准确，测评准确度也会下降。第三，谁来测？一般有两种情况——内部评价和外部评价。内部评价是自己周边的同事、领导来测评，优点是，熟悉的人经常一起工作，相互之间比较了解，但弊端是容易掺杂利益、情感，导致结果失真。因此，内部评价现在大多流于形式。外部评价是指由第三方来评价，更为市场化、专业化，目前随着市场经济的发展，越来越多企业选择使用第三方独立评价。苏博士：有的人认为测评工具简单就是好用，有的人则认为光简单不精准也不行，我认为，测评工具没有绝对标准，只要是适合的就是好的。测评目的和对象依然是最重要的，各种工具综合运用，适当有所取舍，才能做出准确判断。对于现在流行的网上自测工具，例如测性格、测兴趣爱好，和组织选人的目标不同，岗位胜任力是无法通过简单的自测来完成的。苏博士：从几个维度来看：一是内容，比如素质评价中的能力、个性、动力，每个稳定性都不一样，能力变化比较快，测评周期就要快些；性格一般比较稳定，测评就不用那么频繁。另一个是目的，比如根据企业管理需要，可以按年度、季度，有的甚至是每天计算。苏博士：第一，企业是否采取科学、系统化的评价体系。一个企业是否重视人才测评，取决于领导人的人才管理观，重视人才就会认识到人才评价是很重要的。第二，人才测评对企业管理有一定要求。企业首先要具备基本的管理体系，人才测评不是为了测评而测评，而是为了改善管理，为管理决策提供服务、依据。Q7：对企业来说，人才测评自己做还是选择第三方机构？苏博士：企业规模比较小的时候，自己建立评价体系的成本比较高，可以选择第三方测评服务。大型企业可分为两种情况——面对大量基层人员，企业需要自己建立人才测评中心。面对中高层人员，可以引入第三方测评。相对来说，高级人才的评价对测评师的工作经验、人生阅历、岗位理解和专业技术都有一定要求。另外，第三方客观中立的立场也很重要，能消除被测人的疑虑。苏博士：如今市面上有很多测评机构，一方面既是测评繁荣发展的象征，但也会良莠不齐。企业在选择第三方测评机构时，可以从机构的专业度、机构的经验度和机构的美誉度三个方面来综合考量。第一，测评结果要和企业的人力资源政策紧密挂钩，拒绝测评是一套，实际执行一套。测评本身也是一种管理。第二，测评结果要进行直接的反馈，直接反馈给本人，不要担心伤员工的面子，测评结果是一面镜子，反馈结果能帮助人才矫正行为，调整努力的目标和方向，对其发展有帮助。第三，通过测评，发挥测评的诊断功能，有针对性地实施培训培养计划。
